Išvalyti darbuotojų našumo lūkesčius

Skaitytojai nurodo aiškių veiklos lūkesčių trūkumą kaip pagrindinį veiksnį, lemiantį jų laimę ar nelaimę darbe. Apklausoje apie tai, kas daro blogą bosą, dauguma respondentų teigė, kad jų vadovas nepateikė aiškios krypties.

Šis veiksnys paveikė jų dalyvavimo jausmą didesnėje nei pačioje įmonėje ir jų įsitraukimo, motyvacijos ir komandinio darbo jausmus.

Aiškių našumo lūkesčių svarbiausi komponentai

Šiuos komponentus sudaro procesas, kurio metu darbuotojai, kurie supranta ir vykdo savo veiklos lūkesčius, yra tokie:

• Įmonės strateginio planavimo procesas, kuris apibrėžia bendrą kryptį ir tikslus.
• Komunikacijos strategija, kurioje kiekvienam darbuotojui pasakojama, kur jų darbas ir reikalingi rezultatai atitinka didesnę įmonės strategiją.
• Tikslo nustatymo, vertinimo, grįžtamojo ryšio ir atskaitomybės procesas, leidžiantis darbuotojams žinoti, kaip jie daro. Šis procesas turi suteikti galimybę tęsti darbuotojų profesinį ir asmeninį tobulėjimą.
• Bendra organizacinė parama aiškių veiklos lūkesčių svarbai, apie kuriuos pranešama per kultūrinius lūkesčius, vykdomąjį planavimą ir bendravimą, vadovavimo atsakomybę ir atskaitomybę, atlygį ir pripažinimą, ir įmonių istorijas (folkloro) apie didvyriškus pasiekimus, apibrėžiančius darbo vietą.

Ryšys su aiškiomis veiklos prognozėmis

Komunikacija prasideda vadovų strateginio planavimo procesu. Norint sukurti organizaciją, kurioje visi komponentai yra prijungti ir traukti ta pačia kryptimi, svarbu, kaip organizacija perduoda šiuos planus ir tikslus organizacijai.

Vykdomoji vadovybė turi aiškiai informuoti apie savo lūkesčius dėl komandos veiklos ir numatomų rezultatų, kad kiekviena organizacijos sritis atitiktų bendrą misiją ir viziją.

Tuo pat metu vadovybė turi apibrėžti organizacinę kultūrinę komandinio darbo kokybę įmonėje. Nesvarbu, ar tai yra padalinio komanda, ar produktas, procesas ar projekto komanda, komandos nariai turi suprasti, kodėl buvo sukurta komanda ir kokie rezultatai iš organizacijos tikisi.

Ryšys su aiškia našumo kryptimi Per PDP

Veiklos tobulinimo planavimo (PDP) procesas šiuos aukšto lygio tikslus paverčia rezultatais, reikalingais kiekvienam darbuotojo darbui įmonėje. Po ketvirčio PDP posėdžio darbuotojai turėtų aiškiai suprasti savo numatomą indėlį.

Šių susitikimų tikslo nustatymas turėtų apimti veiklos vertinimo komponentą, kad darbuotojas žinotų, kaip jis veikia.

Vadovaudamasis PDP susitikimu, darbuotojų savęs vertinimas padeda kiekvienam darbuotojui galvoti apie savo veiklą. Per šešis aštuonis tikslus, nustatytus susitikime arba tęsiantys nuo ankstesnio PDP, nustatomi veiklos lūkesčiai, nesukuriant darbuotojo. Sprendimas, kaip pasiekti tikslus, suteikia, skatina ir motyvuoja darbuotoją.

Valdytojas palaiko reikalingus kontaktus su kritiniais darbuotojo veiklos plano etapais per savaitinius susitikimus ir instruktavimą. Šis žingsnis užtikrina, kad darbuotojai būtų atskaitingi už savo darbų atlikimą. Apsvarstykite tą patį procesą su kiekviena komanda, kurią sukuriate tam pačiam sąveikos jausmui ir aiškių veiklos lūkesčių supratimui.

Tęsiama parama aiškioms veiklos prognozėms

Jūsų organizacija atlieka veiklos lūkesčius trimis pagrindiniais būdais:

1. Jūs turite parodyti tikslo pastovumą remiant asmenis ir komandas su žmonių ištekliais, laiku ir pinigais, kurie leis jiems pasiekti savo tikslus. Kai teikiate išteklių komandas, turite sėkmingai dirbti, užtikrinsite komandinio darbo plėtrą ir geriausias komandos sėkmės galimybes. Kartais tam reikia pertvarkyti išteklius arba persvarstyti tikslus. Tačiau vizualinis išteklių panaudojimas siunčia galingą paramos žinią.
2. Komandos darbas turi būti pakankamai dėmesio skiriamas laiko, diskusijų, dėmesio ir vadovų vadovaujamų interesų atžvilgiu. Darbuotojai žiūri ir turi žinoti, kad organizacija rūpinasi.

1. Svarbus nuolatinės organizacinės paramos komponentas, skirtas aiškių veiklos lūkesčių įvykdymo svarbai, yra jūsų atlygio ir pripažinimo sistema. Aiškūs rezultatų pasiekimai nusipelno viešojo pripažinimo ir privataus atlyginimo.

   Viešai džiuginant ir švenčiant komandos pasiekimus, padidėja komandos sėkmės jausmas. Pripažinimas praneša apie elgesį ir veiksmus, kurių bendrovė tikisi iš savo darbuotojų.