Iššūkiai vadovams susiduria ir kaip juos spręsti

Vadovybė turi dalį privilegijų ir atlygių. Vadybininkai paprastai turi geresnes galimybes daryti įtaką ir vadovauti pokyčiams. Daugumoje organizacijų vadovavimas reiškia geresnį kompensavimo paketą ir nereikia sėdėti kabinoje. Svarbiausia, kad niekas nepatinka, kad padedama asmeniui ar komandai pasiekti savo tikslus ir atlikti geriausius.

Tačiau yra kaina, kurią reikia mokėti už statusą ir papildomus atlyginimus bei privilegijas. Būdamas vadybininku, jūs taip pat turite susidoroti su sunkiais klausimais, dėl kurių galite prarasti miego. Čia pateikiamos dešimties svarbiausių problemų, kurios naktį tvarko vadybininką, ir „miego pagalba“ kiekvienam.

Susidūrimas su darbuotojų našumo problema

Veiksmingumo problemų sprendimas buvo ir visada bus pagrindinis vadovo miego naktų šaltinis. Nors šie klausimai niekada nėra lengvi, jie neturi būti tokie sunkūs. Daug geresnių veiklos problemų gali būti išvengta taikant geresnę atrankos praktiką ir nustatant aiškius veiklos rezultatus.

Jei nustatysite problemą, tuo greičiau įsitraukiate į konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, tuo greičiau galėsite lengviau keisti elgesį. Jei elgesys nepagerėja, reikalingas skaidrus, sąžiningas ir laiko žymimas progresyvus drausmės procesas.

Atidėjus diskusijas ar vengiant drausmės proceso, problema pailgėja ir pridedama prie nemigo naktų. Susipažinkite su našumo problemomis, kai tik jie pasirodys darbo vietoje, ir jums bus lengviau.

Darbuotojo nutraukimas

Šiam asmeniui nėra miego pagalbos. Nesvarbu, ką darėte (žr. Pirmąjį), tai visada bus žarnų veržimasis. Jokia vadybininkė neturėtų pernelyg patogiai su šia atsakomybe. Įsitikinkite, kad turite aiškią politiką ir mokymus dėl sunkių elgesio pažeidimų. Atleidimo iš darbo atveju įsitikinkite, kad naudojate sąžiningą ir nuoseklų procesą, mokykitės, kaip elgtis teisingai, ir pateikti tinkamą padalijimo ir perkėlimo paketą.

Sprendimo dėl tinkamo samdymo priėmimas

Pasirinkimas tarp galutinių kandidatų gali būti nerimą keliantis dalykas. Jei pasirinksite neteisingą, jums reikės spręsti kelias kitas šio sąrašo problemas. Vaistai? Naudokite tinkamą pasirinkimo procesą - nereikia „Sparnas“.

Mokykitės atrankos interviu; apsvarstyti galimybę naudoti patvirtintus atrankos vertinimus; gaukite kelis įėjimus, pasiūlykite tikroviškus darbų peržiūras arba šešėlį ir dirbkite su geru žmogiškųjų išteklių specialistu arba verbuotoju.

Kažką neetiška ar neteisinga

Štai prevencinė priemonė: priimdami sprendimą paklauskite savęs: „Kaip patogiai skaityti apie savo sprendimą laikraštyje kitą dieną“? Tai geresnis klausimas nei „Kokios yra sugautos galimybės?“

Jei prisukite (ir mes visi tai darome), tada geriausias dalykas yra švarus ir jam priklausantis. Dangteliai paprastai yra blogesni nei klaida. Išgyventi pasekmes, mokykitės iš savo klaidos ir tęskite jį.

Jei vienas iš jūsų darbuotojų peržengia etiško elgesio liniją ir daro kažką neetiško, nedelsdami kreipkitės į problemą ir gaukite pagalbos iš savo HR profesionalo ar atitikties komandos.

Susidūrę su savo viršininku

Uždarius temą, kaip elgtis su blogu bosu, būtų daugiau laiko nei skaityti tai leistų. Tarkime, kad dauguma viršininkų yra pakankamai kompetentingi ir turi gerų ketinimų. Bosai ir žmonės apskritai nemėgsta pasakyti, kad jie neteisingi. Jei tai yra jūsų tikslas konfrontacijos metu (įtikinti savo viršininką, kad esate teisus ir jie yra neteisingi), tai nebus produktyvi diskusija. Pabandykite įdėti savo viršininko batus ir pasiūlykite savo idėją kaip alternatyvą, kuri padės jiems pasiekti savo tikslus.

Taip pat klausykite ir laikykitės atviro proto. Kas žino - jūsų viršininkas gali turėti informacijos, kuri leistų jums persvarstyti jūsų idėją.Svarbiausia - dirbti kuriant pasitikėjimo ir abipusės pagarbos pagrindą su savo bosu. Tokiu būdu galėsite turėti nesutarimų saugioje ir produktyvioje aplinkoje.

Komandų konfliktai

Kaip vadybininkai, visi norime, kad mūsų darbuotojai bendradarbiautų, dirbtų kaip komanda, ir groja smėlio dėžėje. Kai vienas darbuotojas atvyksta pas jus su skundais dėl kito darbuotojo, jis kelia nepatogią padėtį, kai reikia išspręsti ginčą.

Svarbu atskirti užduotį ar asmeninį konfliktą, kai įspėjama apie komandos narių situaciją. Įrodyta, kad užduočių konfliktas yra sveikas ir veda prie alternatyvių idėjų svarstymo ir plėtojimo. Tačiau asmeninis konfliktas yra toksiškas komandoms ir turi būti nedelsiant pašalintas.

Daugelis projektų vadovų ir komandos vadovų stengiasi išsiaiškinti komandos vertybes pradžioje. Vertybės apibūdina priimtiną ir siekiamą elgesį, o komandos narių parama vertybėms yra reikalavimas. Jei konfliktai yra asmeniniai, suraskite sąžiningą, atvirą diskusiją su suinteresuotomis šalimis ir nurodykite, kad elgesio koregavimas yra tikimasi nedelsiant. Jei konfliktas tęsiasi, pašalinkite asmenis iš komandos.

Nemažai komandų narių konfliktų galima išvengti, kai komandų nario įdarbinimo profilis aiškiai apibūdina komandinio darbo ir bendradarbiavimo poreikį. Numatomas elgesys turėtų būti išsamiai apibrėžtas, o nauda ir pasekmės, kurios sustiprina šiuos lūkesčius, turi būti perduotos.

Paskutinis atsargumas, saugokitės „žvaigždės“ atlikėjo, kuris nuosekliai pažymėjo savo bendradarbius. Jei tai padarysite, jūs kviesite konfliktą į komandą. Komandos vertybių nustatymas ir stiprinimas yra geriausia prevencinė medicina komandų konfliktui. Jei ji pasirodys, spręskite ją greitai, tvirtai ir teisingai.

Tarpusavio konfliktai

Ar pradedate matyti tendenciją? Taip, konfrontacijos - tie nepatogūs žmonių klausimai - tikriausiai yra vienintelis darbo aspektas, kuriuo vadovaujantys darbuotojai laikosi labiausiai naktį. Štai kodėl daugelis vadovų juos vengia. Kai kuriais atvejais tai nėra bloga strategija (t. Y. Sukurti daugiau tolerancijos, priėmimo ir kt.). Tačiau, kai statymai yra dideli, vengimas yra baisi strategija.

Ne visos konfrontacijos yra blogos - mažai konstruktyvus konfliktas yra sveikas.

Mokytis kažką naujo

Tai visada yra iššūkis, kai turime išeiti iš komforto zonos ir vėl pajusti „nekompetentingą“. Jei niekada nieko naujo nedarote, nesukurkite. Svarbiausias būdas vystytis kaip lyderis yra naujos darbo vietos ir sudėtingos užduotys. „Mokymosi judrumas“ nėra kažkas, su kuriuo gimsta - tai gali būti plėtojama laikui bėgant.

Kai esate naujas vaidmuo arba darote kažką naujo, įdėkite vystymosi planą, kad užtikrintumėte sėkmę. Paprastai yra nuo dviejų iki trijų „dalykų ekspertų“, kuriuos galite mokytis, taip pat knygas, kursus ir internetinius išteklius. Šiandien, su socialiniais tinklais, galite lengvai rasti ką nors, kas nori padėti, dalindamasi savo žiniomis, ką reikia išmokti. Didieji lyderiai visada mokosi ir nebijo ją pripažinti.

Didelio potencialo darbuotojo praradimas

Negalima laukti, kol jūsų žvaigždės darbuotojas pasirodys pasiūlymo laiške. Iki to laiko per vėlu. Įsitikinkite, kad jūsų dideli potencialūs darbuotojai yra mokami, ką jie vertina, yra iššūkiai, palaikomi ir mokosi. Leiskite jiems žinoti, kad jums rūpi ir kiek vertinate juos.

Turėkite omenyje, kad žvaigždės atlikėjai galiausiai bus skatinami arba paliks geresnes galimybes. Tai gerai, kad tai yra puiki lyderio dalis (tol, kol jie vyksta dėl tinkamų priežasčių, o ne todėl, kad jie nepatenkinti).

Burnout

Rūpinkitės savo sveikata ir visada laikykitės perspektyvos, kas yra svarbiausia gyvenime. Vadybininkai, kurie negauna atostogų, nesinaudoja galimybe papildyti savo baterijas. Jie taip pat nustatė siaubingus pavyzdžius savo darbuotojams, kurie taip pat gali juos sudeginti.

Pagrindinė perdegimo priežastis yra pasitenkinimas darbu, o ne sunkus darbas. Jei darote kažką, ką iš tikrųjų nekenčiu, tada planuokite pereiti prie kito. Gyvenimas yra per trumpas. Mums nereikia atsiskaityti už neapykantą darbą.