Veiklos vertinimo sistemos, kurios reitinguoja, vertina ir riboja

Skaitytojo klausimas:

Dirbu didelėje korporacijoje, turinčioje veiklos valdymo sistemą, kurioje tik tam tikras procentas žmonių gali gauti aukščiausius reitingus. Dveji metai iš eilės mano vadovas (ir jos vadovas) sutiko, kad turėčiau gauti daugiau nei lūkesčiai. Šis reitingas siejamas su didesniu padidėjimu ir didesne premija.

Dvejus metus iš eilės šios reitingų rekomendacijos buvo sumažintos pirmiau minėtų rekomendacijų, kad būtų pasiekti lūkesčiai. Man buvo pasakyta, kad tai nebuvo asmeninis; tai tik numeriai. (Susan priduria: panašiose sistemose tik tam tikras procentas darbuotojų gali ranguoti kiekvienoje skaitmeninio reitingo kategorijoje.)

Dirbu pardavimo aplinkoje, kur aukščiausio lygio pardavėjai automatiškai gauna aukščiausius reitingus. Aš taip pat tiesiogiai nepranešiu VP (ir manau, kad tie, kurie turi lengviau gauti vertę, kurią jie nusipelno). Mano atsiliepimai abu metai spindėjo. Parašyta ant jų buvo mano vadovo komentarai, kuriuos ji rekomendavo gauti „Viršija lūkesčius“įvertinimas. Dveji metai iš eilės jis buvo sumažintas.

Labai blogai manau, kad dirbame su tokia veiklos rezultatų vertinimo sistema. Kai aš paklausiau savo vadovo, ką dar galėčiau padaryti, kad galėčiau išlaikyti savo pateiktą įvertinimą, ji man pasakė, nieko. Nieko daugiau ji negali daryti. Ji negali gauti kraujo iš akmens.

Kaip darbuotojas, aš nematau jokios naudos įmonei, kuri turi tokią sistemą. Jei kas nors turi gerų žmonių, jie turėtų turėti galimybę juos įvertinti. Jei jie turi daug gerų žmonių, tada visa galia jiems. Geri žmonės turėtų būti atitinkamai vertinami, ir jie gerai atliko savo darbą.

Ar yra kitų įmonių, turinčių tokią sistemą, apie kurią žinote (tai mano pirmoji patirtis)? Kodėl jie turi tokias sistemas? Kaip jūs einate į aukščiausio lygio atlikėją, kad žinote, kad esate, kai reitingų sistema yra tokia nesąžininga? Bet kokie išminties žodžiai būtų vertinami.

Žmogiškųjų išteklių atsakas:

Jei perskaitėte savo medžiagą apie veiklos vertinimo ir reitingavimo sistemas, jūs žinote, kad su jais visiškai nesutinku. Tai yra metodas, kurį įmonės taiko sąnaudoms apriboti ir klaidingai apriboti aukštų reitingų prieinamumą, o tai taip pat nepritariu.

Filosofiškai, tokios sistemos šalininkai, kurie paprastai apima procentinį koeficientą, nurodantį darbuotojų, kurie gali pasiekti kiekvieną reitingą, procentinę dalį, teigia, kad jis daro geresnius rezultatus. Tik išskirtiniai darbuotojai yra aukščiausio lygio ir neįgali darbuotojai patenka į reitingą.

Jie taip pat gali pasakyti, kad tokia sistema užtikrina, kad tikrasis veiklos rezultatų diferencijavimas yra tikimasi ir atlyginamas. (Kaip naujas reitingavimo ir reitingavimo pasiūlymas, vienas 30 000 darbuotojų, turinčių didelę korporaciją, padalinys nustatė, kad 96 proc. Savo darbuotojų gavo aukščiausią reitingą prieš naują sistemą, kuri padalino reitingo lygį - 10 proc. - išskirtinis, 15 proc. viršija lūkesčius, 60 proc. - atitinka lūkesčius ir 15 proc.

Aš nežinau, ką dar galiu pasakyti. Daugelis kompanijų tai daro mano nenaudai. Viskas, ką galiu Jums pasiūlyti, nes neatrodo, kad galėtumėte daryti įtaką veiklos vertinimo sistemai, yra tai, kad slaptai ieškote darbo, kad rastumėte kompaniją, kuri leis jūsų akivaizdžiai daug talentų ir įnašų atlyginti, kai jie nusipelno.

Apsvarstykite galimybę pasikalbėti su savo vadovu apie konkretesnių ir kiekybiškai įvertinamų jūsų įnašų pavyzdžių ir pastangų vertinant dokumentą, kurį dažnai pastebėjau, konkurencingo darbuotojų reitingavimo pratybose.

Jei jūsų įmonė turi metodą, kaip kreiptis į darbuotojus, galite pateikti savo nuomonę apie šį veiklos vertinimo procesą. Tačiau, jei jūsų vadybininkas negali paveikti galutinių sprendimų, konkuruodamas su visais kitais savo darbuotojų vadovais, nėra daug daugiau, ką galite padaryti.

Daugiau apie darbuotojų veiklos įvertinimą

• Veiklos tobulinimo kontrolinis sąrašas
• Kodėl organizacijos vertina darbuotojų vertinimą

Atsakomybės apribojimas: Atkreipkite dėmesį, kad teikiama informacija, nors ir patikima, nėra garantuojama dėl tikslumo ir teisėtumo. Svetainę skaito pasaulinė auditorija, o įdarbinimo įstatymai ir nuostatai įvairiose šalyse ir šalyse skiriasi. Prašome kreiptis į teisinę pagalbą arba pagalbą iš valstybės, federalinių ar tarptautinių vyriausybės išteklių, kad įsitikintumėte, jog jūsų teisinis aiškinimas ir sprendimai yra tinkami jūsų vietai. Ši informacija skirta patarimams, idėjoms ir pagalbai.