Kodėl vadovai patenka į darbą neteisingai ir ką apie tai daryti

Įdarbinimo procesas yra blogas daugelyje įmonių. Kiekvienas pakliūva galvą tvirtai, kai kalba apie būtinybę gauti reikiamus žmones dešinėje. Ir tada jie eina prieštarauti sau, vykdydami seriją, ką galima apibūdinti tik kaip kaulų pagrindu vykstančius procesus, kurie pabrėžtų statulos kantrybę.

5 dalykų valdytojai klaidingai įdarbinami

1. Vertimas praranda kritinį kontekstą kai įdarbinimas ir kvalifikacinis darbas yra deleguotas kitiems, įskaitant žmogiškųjų išteklių įdarbinimą. Per daug vadovų šį svarbų darbą perduoda asmenims, kurie nesupranta organizacijos vaidmens, funkcijos, strategijos ir laukiamų būsimų poreikių. Blogai informuotas darbuotojas, ginkluotas su bendrųjų specifikacijų sąrašu ir neapibrėžtu darbo aprašymu, verčia aklą ir kurčias, siekdamas, kad jis galėtų atrodyti panašus. Kokybės trūkumas šiame procese yra baisus ir atėjo laikas jį sugrąžinti į jūsų organizaciją.

1. Rašome pozicijos reikalavimo aprašymus be jokio pagrindo. Kažkas gerai juokiasi, kai rašo daug darbo reikalavimų aprašymų. Nesvarbu, kad niekas iš tiesų negali užpildyti šių juokingų superžmogiškųjų gebėjimų ir niekada anksčiau patyrusių patirties rinkinių raidės. Neįmanoma, kad generalinis direktorius uždirbtų antrą žvilgsnį į daugelį vidutinio lygio vadovų aprašymų, pateiktų įmonių svetainėse ir darbo tarybose. Iš tikrųjų daugeliui pozicijų aprašų iš tikrųjų trūksta veiksmų, filtruojant potencialiai pageidaujamus kandidatus. Atėjo laikas gauti tikrą informaciją apie pozicijų aprašymus samdymo procese.

1. Darbuotojų nuomos vadovai dar labiau pablogina talentų tapatybės nustatymo ir vertinimo procesą atvykus į situaciją nekvalifikuotai, kad galėtų apklausti kandidatus. Nors įmonė gali rasti kaltę dėl to, kad nesugebėjo mokyti vadovų dėl tinkamų elgsenos interviu metodų ir padėti nustatyti ir išnaikinti daugelį kognityvinių šališkumų, kurie mus įtvirtina formuodami žmonių nuomones, atskiri vadovai iš tikrųjų turi šią atsakomybę. Vadovams atėjo laikas paspartinti ir ugdyti įgūdžius, būtinus sėkmingam nuomos procesui. Organizacija turėtų leisti šią veiklą.

1. Vadybininkai dažnai nesugeba skaityti už savo sienų. Efektyviausi vadovai ir vyresniosios vadovybės yra negailestingi talentų skautai, ieškantys žmonių, turinčių tokį požiūrį, vertybes ir elgesį, kuris yra labai svarbus sėkmei savo vietovėse. Dažnai geriausi talentai nėra iš tos pačios vietos arba turi tą patį pagrindą, kaip ir visi kiti komandos nariai. Atėjo laikas paimti aklas ir pradėti ieškoti talentų neįprastose vietose.
2. Per daug dėmesio skiriama kažkieno blizgesiui ir nepakanka patirčiai, kuri apibrėžia asmenį. Tai yra knygos ilgio tema. Įsivaizduokite du asmenis, kurie verčiasi ta pačia padėtimi. Vienas iš jų turi įspūdingą kilmę ir greitą progresavimo kelią savo fone, o kitas turi daugybę kovų ir iššūkių, kad galėtų eiti kartu su jos galutiniais laimėjimais. Dauguma filtravimo procesų greitai pašalintų pastarąjį asmenį arba bent jau stumtų ją į linijos užpakalinę dalį naudodamiesi gebėjimais, susijusiais su pirmuoju asmeniu. Šis brutaliai griežtas šališkumas, kuriuo siekiama panaikinti charakterį, vertybes ir gebėjimą mokytis, yra vienas iš svarbiausių suboptimalaus samdymo praktikų. Atėjo laikas persvarstyti, kaip vertiname svarbiausius kriterijus.

7 idėjos reformuoti ir gerinti nuomos procesą

Nors pirmiau pateiktame turinyje atsakymai yra griežtai paminėti, verta juos išskirti. Čia pateikiamos septynios idėjos, kurios turėtų būti įtrauktos į darbotvarkę, nes jūsų įmonė stengiasi stiprinti savo samdymo procesų kokybę ir efektyvumą bei žmoniškumą.

1. Kaip vadovai, turime prisiimti atsakomybę šiam kritiniam talentų nustatymo ir atrankos klausimui. Dalis atsakomybės už tai yra laiko ir energijos investavimas į mūsų gebėjimų ugdymą, grįžtamosios informacijos apie mūsų veiklą siekimas ir mūsų faktinių laimėjimų ir nesėkmių įvertinimas.
2. Kita vadovo atsakomybės pusė yra atskaitomybė. Vadybininkai turi būti atsakingi už talentų identifikavimą ir nuomą, o ne tik jau savo komandoje dirbančių asmenų darbą. Turėtų būti sukurta rezultatų suvestinė, kuri stebi vadovo sėkmę ieškant, samdant ir besivystančius žmones per tam tikrą laiką, ir ši rezultatų suvestinė turėtų lemti nuolatinį vadovo vystymąsi ir progresavimą.

1. Žmogiškieji ištekliai turi patekti į žaidimą ir padėti mums visiems tobulėti. H.R. turi užtikrinti geresnę nuomos praktiką, padedant užtikrinti, kad vadovai įgytų kritinį mokymą elgsenos interviu ir darbo planavimo srityje, ir nutrauktų įdarbinimo užduotis, kurių jie neturi. Jie gali užtrukti laiko, kad iš tiesų įsisavintų vadybininko, funkcijos ir firmos poreikius, arba jie turėtų susigrąžinti save iš proceso. Sustabdyti šiukšles / šiukšles, kai kalbama apie talentų įdarbinimą ir kvalifikavimą, ypač su pernelyg pripūstomis pozicijų aprašymais.

1. Kiekvienas turi susieti ginklus ir sutelkti dėmesį į tikruosius talentų samdymo prioritetus įskaitant suderinimą su įmonės vertybėmis, gebėjimu mokytis ir augimo potencialu.
2. Turime nustoti samdyti klonus. Spręsti įvairovę ne tik rasės, lyties, kultūros, bet ir giliau ieškant žmonių, turinčių unikalų patirtį ir mąstymo būdus. Tai yra sunkiau, nei atrodo ir reikalauja įsipareigojimo, švietimo, matavimo ir sustiprinimo.
3. Pakvieskite grupės pastangas, kad išstumtumėte šališkumą. Žmogaus dalis yra tai, kad mes kartu su mumis atnešaime savo patirtį, mintis, vertybes ir idealus. Nors tai yra teigiamas, jis taip pat gali būti šališkas mums priimant sprendimus. Naudokite platesnę grupę, kad padėtų patikrinti viena kitą dėl šališkumo ir iškvieskite juos, kai jie atsiranda.

1. Kaip įmonė, stengdamiesi įdarbinimo procese siekti geros reputacijos. Daugybė didelių firmų, ieškančių darbo ir netgi apklaustųjų, elgiasi taip, kad tai būtų crass, šiurkštus ir nepagarbus. Kiekvienas asmuo, kuris yra proceso dalis, nusipelno tinkamo ir savalaikio atsako į kryptį ir, kur įmanoma, konstruktyvų grįžtamąjį ryšį ir kontekstą, kodėl viskas gali būti nejudama. Pradėkite gydyti savo potencialų talentą su pagarba ir žodis plinta. Žodžiu nėra jokio pasiteisinimo, kaip daugelis kandidatų ir respondentų patiria nežmoniškų vadovų, žmogiškųjų išteklių funkcijų ir vyresniųjų vadovų, kurie priima tai kaip įmonės asmenybės dalį.

Esmė

Mes teikiame pirmenybę svarbiausiam darbui ieškant ir įtraukiant teisingus talentus. Atėjo laikas įdėti kai kuriuos dantis į procesą ir sutelkti dėmesį į kokybę kiekviename žingsnyje ir sujungti šią kokybės iniciatyvą su organizacijos rezultatais.