Kaip jūs galite naudoti „Mentor“ darbuotojams plėtoti?

Mentorystė - tai formalus ar neoficialus santykis tarp patyrusio, nusimanančio darbuotojo ir nepatyrusio ar naujo darbuotojo. Mokytojo tikslas - padėti naujam darbuotojui greitai įsisavinti organizacijos kultūrines ir socialines normas.

Arba mentorius padeda nuolatiniam darbuotojui augti savo dabartinėje padėtyje ir pasiruošti naujoms darbo vietoms ir karjeros galimybėms. Mentorystė taip pat gali padėti darbuotojui, naujam konkrečiam darbui ar atsakomybės sričiai, greitai išmokti, ką jiems reikia žinoti, kad galėtų sėkmingai atlikti savo darbą ir vaidmenį.

Mentorius taip pat gali tarnauti kaip skambėjimo lenta, nes naujasis darbuotojas yra įsisavinamas į įmonę. Mentorius gali padėti tęstiniam darbuotojui tapti geresniu ir efektyvesniu savo dabartiniame darbe. Jie padeda tęstiniam darbuotojui pasiekti naujus žinių, sudėtingumo ir karjeros lygius.

Geriausias mentorystės ryšys apima keitimąsi tam tikra žiniomis, padedančia naujam darbuotojui greitai sugrįžti į savo organizacijos narį.

Mentorystės santykiai taip pat gali būti vertinami atsižvelgiant į naujo darbuotojo įsisavinimą naujuoju vaidmeniu. Mentorystė yra teikiama papildomai prie naujo darbuotojo įdarbinimo proceso, o turinys ir tikslai turi būti skirtingi.

Mentorystė padeda darbuotojui naršyti mokymosi kreivę, būdingą naujam vaidmeniui ir santykiams.

Nauji darbuotojų mentoriai Onboarding

Daugelis organizacijų priskiria mentorių kaip dalį oficialaus darbuotojų įdarbinimo proceso. Kiti mentorystės ryšiai vystosi savaime ir laikui bėgant. Visi mentorystės ryšiai yra skatinami, nes tyrimai rodo, kad darbuotojai, patyrę mentorystę, yra išlaikomi, greičiau mokosi ir efektyviau įsisavinami į įmonės kultūrą.

Be kitų sudedamųjų dalių, į naująjį darbuotoją įtraukiamas mentorius. Darbuotojo įdarbinimo mentorius gali būti naujo darbuotojo, bendradarbiaujančio darbuotojo, kuris yra labiau nusimanantis ir patyręs, vadovas arba vadovas arba komandos vadovas.

Mentorystės santykiai dažnai atsiranda tarp darbuotojo ir jų tiesioginio vadovo; iš tikrųjų tai buvo įprastas mentorystės ryšys praeityje. Šie mentorystės ryšiai vis dar skatinami, tačiau rekomenduojama darbuotojams ir organizacijoms vykdyti papildomus mentorystės ryšius.

Mentorystės santykiai su vadovu niekada nepraranda vertinimo aspektų, reikalingų darbuotojui sėkmingai jūsų organizacijoje.

Mentorystė yra įgūdis ir menas, kurį galima tobulinti per mokymą ir dalyvavimą.

Mentorystės bičiulis

Kai kuriose organizacijose darbuotojas, vadinamas bičiuliu, yra priskirtas naujam darbuotojui naujiems darbuotojams orientuotis ir įsitraukti. Bičiulis atlieka vaidmenį, kuris yra tarsi mentoriaus vaidmuo, bet draugas paprastai yra darbuotojas ir patyręs naujo darbuotojo bendraamžis.

Tikimasi, kad mentoriaus bičiulis padarys viską, ką jis gali, kad padėtų naujam darbuotojui tapti visaverčiais ir integruotais į organizaciją. Draugų santykiai gali trukti ilgai, o darbuotojai gali tapti draugais.

Dažnai dirbant tame pačiame ar panašiame darbe organizacijoje, bičiuliui tenka ypatingas vaidmuo padedant naujam darbuotojui pasiruošti darbui, mokant jį. Draugas taip pat yra atsakingas už naujo darbuotojo pristatymą kitiems organizacijos nariams.

Geras bičiulis suteikia papildomą pagalbą, pvz., Imdamas naują darbuotoją pietums su maža grupe. Kita darbuotojo ar bičiulių bičiulių atsakomybė yra užtikrinti, kad darbuotojas susitiktų su atitinkamais vadovų ir vyresniojo komandos nariais.

Draugas kartu su veiksminga nauja darbuotojų orientacija atneš organizacijai sėkmingą naują darbuotoją.

Ieškodami papildomų mentorių

Papildomi santykiai su mentoriumi gali vystytis savaime ir laikui bėgant. Arba darbuotojas gali ieškoti mentoriaus, nes jis ar ji nori patirti mentorystės santykius savo karjeros augimo metu.

Šie nepaskirtieji mentoriai dažnai yra labiau patyręs darbuotojas arba vadybininkas, kuris gali pasiūlyti mokytojui (darbuotojui prižiūrint) papildomą informaciją, kurią darbuotojas nori ar reikia. Pvz., Produkto komandos narys ieško mentorystės santykių su rinkodaros skyriaus vadovu.

Jis tikisi sužinoti, kaip geriau suprasti rinkas ir klientus, kol jis ir komanda nesukurs produkto, kurio niekas nenori pirkti. Šis ieškomų mentorystės santykių tipas gali paskatinti daug sėkmės organizacijoje.

Kitas pavyzdys, kai mentorystės santykiai yra galingi, atsiranda tada, kai darbuotojas nustato, kad jam trūksta karjeros įgūdžių. Tuomet darbuotojas ieško asmenybės organizacijoje, kuri eksponuoja šiuos įgūdžius, ir nurodo, kad yra asmuo, iš kurio darbuotojas mano, kad gali išmokti įgūdžių.

Mažiau dažnai vykdant konsultavimo santykius darbuotojas gali kreiptis į profesionalą, kurį jie žavisi, kurie dirba kitoje organizacijoje. Šis mentorius neturės patirties ir supratimo apie dabartinę darbuotojo organizaciją. Ją kompensuoja bendrosios mentoriaus žinios ir patirtis kitose organizacijose.

Šie santykiai paprastai formuojasi, kai darbuotojas pasiekia patyrusį kolega. Arba jie profesionaliai per tam tikrą laiką vystosi santykiais, plėtojančiais tokią veiklą kaip aktyvi profesinė asociacija.