Kas dalyvauja personalo, atsakingo už personalo mokymą, treniravimo srityje?

Jei esate patyręs žmogiškųjų išteklių specialistas, tikriausiai manote, kad treniravimas yra tik dar vienas vardas, kurį jau dirbate jau daugelį metų - padedant vadovams ir vadovams didinti savo gebėjimus ir žinias dirbant su žmonėmis.

Jei jaučiatės tokiu būdu, esate raginami dar kartą pagalvoti. Treniravimo įgūdžiai, kaip mokoma ir praktikuojama šiandien, turi potencialą pakeisti žmogiškųjų išteklių santykius su organizacijos vadovais ir vadovais.

Treniravimas

Treniravimas teikia grįžtamąjį ryšį, paprastai vadovams, vadovams ir vadovams, apie tai, kaip pasiekti savo asmeninį geriausią savo organizacinio vadovavimo vaidmenį. Žmogiškųjų išteklių specialistas, kaip treneris, dės visas pastangas, kad išgirstų klausymus ir pateiktų bandymų rezultatus, kurie išryškintų vadovo stipriąsias ir silpnąsias puses.

Nors verslo treneris paprastai dirba su dideliais potencialiais vadovais, HR treneris gali dirbti su kiekvienu vadovu ir vadovu visais organizacijos lygmenimis. Tai daro žmogiškųjų išteklių instruktavimo vaidmenį taip sudėtinga.

Tradicinis žmogiškųjų išteklių treneris

Tradicinis žmogiškųjų išteklių instruktavimo vaidmuo buvo skirtas padėti vadovams organizuoti klausimus ir galimybes. Be to, talentingi žmogiškųjų išteklių specialistai visada suteikė vadovams atsiliepimus apie jų asmeninio ir elgesio stiliaus poveikį kitiems.

HR treneris prašo organizacijos vadovo apsvarstyti, kaip ji tvarkė konkrečią situaciją. HR treneris užduoda sunkius klausimus ir teikia patarimus apie veiksmus, kurie galėjo būti efektyvesni už vadovo pasirinktus veiksmus. Žmonės turi skirtingas reakcijas į grįžtamąjį ryšį, o net pačius kruopščiausiai pasirinktus žodžius galima sukurti netikėtą neigiamą reakciją.

Vadinasi, vyriausiasis treneris treniruoja politiškai neapibrėžtų stebėjimų mišinį su atvirumu, kuris padės vadovui plėtoti savo gebėjimą vadovauti žmonėms ir asmeniškai tobulėti.

Trenerio vaidmuo

Kvalifikacijos tobulinimo vaidmuo, kurį žmogiškųjų išteklių specialistai raginami siekti, žmogiškųjų išteklių specialistas bendradarbiauja su vadovu ir ypatingą dėmesį skiria jo vystymuisi. Šioje naujoje instruktavimo arenoje dirba nedaug vidinių žmogiškųjų išteklių. Organizacijos dažniausiai samdo išorinius trenerius ir konsultantus.

Jie ne visada turi tai padaryti, jei jų personalo specialistai yra pasirengę imtis šio naujo instruktavimo vaidmens. Iš tikrųjų žmogiškųjų išteklių specialistas trūksta karjerą didinančios galimybės, jei ji atsisako plėtoti šiuos instruktavimo santykius.

Pasak „Christoph Zelazek“, SPHR, vyriausiasis direktorius „Albany“ namų „Mennonite“ namuose, Oregone, yra esminis vaidmuo yra pasitikėjimas:

Vykdantysis gali jaustis nepatogus, kai jis pripažįsta, kad jam reikia pagalbos, arba nerimauti, kad žmogus gali pranešti kitiems organizacijos nariams. Žmogiškasis asmuo turi būti labai patikimas vadovams. Jūs gaunate patikimumą nuo to, kaip jūs elgiatės, nuo jūsų turimų idėjų ir savo politinės išminties.

Nesitikėkite trenerio, nebent jūsų įgaliojimai, reputacija ir buvimas jūsų organizacijoje yra nepriekaištingi. Mokyme dalyvaujantis asmuo turi jaustis, kad jūs ieškote savo geriausių interesų ir visada palaikote konfidencialumą. Tai yra vienintelis būdas, kuriuo galite tikėtis, kad vadovai ir vadovai susitelktų.

HR trenerio įgūdžiai ir žinios

Vienas iš svarbiausių veiksnių, dėl kurių vidinis žmogiškųjų išteklių asmuo atneša koučingo vaidmenį, yra jos žinios apie organizaciją ir vadovo poveikį šiai aplinkai. Tai yra viena iš priežasčių, kodėl HR treneriai nesugeba pritraukti vidinių klientų į šiuos naujus santykius.

Be visiško konfidencialumo klausimo, instruktavimo pagalba, kurią ji teikia vykdomajai valdžiai, turi prisidėti daugiau nei organizacinė grįžtama informacija, kad vykdantysis direktorius galėtų toliau plėtoti savo potencialą.

Žmogiškųjų išteklių treneriai turi būti gerai informuoti apie apklausas ir kitas grįžtamojo ryšio priemones, kad vadovui būtų suteikta nešališka grįžtamoji informacija. Mokymas dažnai vyksta mokymams asmenims, kurie yra pažengę į karjerą. Taigi, žmogiškųjų išteklių specialistas turi būti gerai išmanantis vadybos ir elgsenos teoriją ir praktiką.

Ji taip pat turi žinoti ir turėti prieigą prie įvairių išteklių vykdomajai valdžiai. Norint, kad HR treneris galėtų sėkmingai vadovauti vadovams, būtini tikslo nustatymo strategijos, tolesni veiksmai, organizavimas ir labai pažangūs bendravimo įgūdžiai.

HR koučingo vaidmuo praplečia individualius vadovus

Kaip didesnė organizacinė problema, žmogiškųjų išteklių vadybininkas gali tarnauti kaip išteklius koordinuoti ir suvienodinti instruktavimo procesą. Ji gali stebėti išteklių išlaidas, patikrinti išorinių trenerių įgaliojimus ir padėti įvertinti bei nustatyti treniruočių rezultatus.

Ji taip pat gali pritraukti koučingo koncepciją, kad padėtų lyderiams suprasti, kaip svarbu remti ir konsultuoti darbuotojus, siekiant padidinti organizacijos žinias ir gebėjimus.