Užkirsti kelią diskriminacijai dėl darbo ir ieškiniams

Darbo diskriminacijos bylose verslas visada praranda. Todėl jūsų sėkmei labai svarbu sukurti darbo kultūrą ir aplinką darbuotojams, skatinančius įvairovę ir atgrasantį nuo bet kokios formos diskriminaciją dėl darbo.

Darbdaviai turi priimti keletą rimtų gairių dėl diskriminacijos darbo vietoje prevencijos. Prieš palaukdami keletą paprastų veiksmų, kurie galėjo užkirsti kelią metų skausmui, nelaukite, kol nesate ieškinio tikslas.

Užimtumo diskriminacijos bylos iškyla

Pradėkime ieškodami problemos, susijusios su diskriminacija dėl darbo, mastą. JAV „Equal Employment Opportunity Commission“ (EEOC) statistika atskleidė, kad didžiausias 45 metų darbo stažo mokestis buvo pateiktas fiskaliniais metais, kurie baigiasi 2010 m. Rugsėjo 30 d.

EEOC statistiniai duomenys apie diskriminaciją dėl darbo ir toliau rodo trejų metų tendenciją didinti mokėjimų pateikimą ir ginčus. Tikimasi, kad diskriminacinės ekonomikos, didesnio EEOC vykdymo biudžeto ir darbuotojams palankių EEO įstatymų pataisų skatinimo darbų diskriminacijos ieškinio tendencija tęsis.

Pagrindinės darbo diskriminacijos statistikos išvados rodo, kad 2010 m.

• Kova su diskriminacija yra dažniausiai minėta diskriminacija dėl darbo (36 258 mokesčiai). Istoriškai su EEOC susiję skundai dėl skundų padidėjo 44%, nuo 22 690 mokesčių 2003 m. Iki 32 690 2008 m.
• Kovos su diskriminacija atidžiai stebima diskriminacija dėl rasės (35 890 mokesčių).
• Užimtumo diskriminacija sukėlė naujus įrašus dėl lyties, nacionalinės kilmės, religijos ir diskriminacijos dėl negalios.
• Užimtumo negalios diskriminacijos mokesčiai padidėjo beveik 20%, iš dalies dėl 2008 m. Amerikiečių su negalia įstatymo pakeitimų akto (ADAAA).

• EEOC tvarkė savo pirmąjį diskriminacijos dėl darbo užmokestį pagal Genetinės informacijos nediskriminavimo aktą (GINA).
• EEOC gavo beveik 31 000 kaltinimų, susijusių su neteisėtu priekabiavimu; 11 717 buvo seksualinio priekabiavimo mokesčiai. Daugelis priekabiavimo kaltinimų, tariamai kenkia kitokiam priekabiavimui, išskyrus seksualinį priekabiavimą, pvz., Rasė, tautinė kilmė ar religinis priekabiavimas.

„EEOC taip pat pranešė, kad ji užtikrino daugiau kaip 404 mln. JAV dolerių piniginę naudą asmenims - aukščiausio lygio pagalbą, gautą vykdant administracinį vykdymą Komisijos istorijoje“, - sakė „ElT, Inc.“ prezidentas ir generalinis direktorius Shanti Atkins. įmonė, kuri specializuojasi etikos ir atitikties mokymuose.

Išaugusios EEOC kostiumų išlaidos brangios darbdaviams

Iš darbdavio perspektyvos, norint išspręsti EEOC reikalavimą, atsiskaitymo išlaidos išnyksta, kai darbdavių organizacija patiria papildomų, dažnai neįrašytų išlaidų. Atkins sako, kad tai apima išlaidas:

• organizacijos darbuotojų atėmimas per kelis mėnesius, kai renkami ir rengiami dokumentai, atliekamas vidaus tyrimas, ir laikas investuoti į kovą su ieškiniu,
• darbuotojo moralės praradimas, o nuolatinis teismo proceso spaudimas,
• galimas darbdavio reputacijos, kaip pasirinkimo darbdavio, praradimas norint įdarbinti ir išlaikyti pageidaujamus darbuotojus, pripažintus kaltais arba nekaltais, ir
• advokatų mokesčiai, kurie gali kainuoti tiek pat, tiek daugiau nei galimas atsiskaitymas, jei darbdavys yra pripažintas kaltu.

Be šių sunkiai kiekybiškai įvertinamų išlaidų, „Atkins“ teigia, kad vidutinis vieno ieškovo ieškinys lemia 250 000 dolerių gynybos išlaidas ir 200 000 JAV dolerių žiuri. Kiti šaltiniai vidutinius nuosprendžius apdovanoja dar didesni, 2007 m. - beveik 900 000 JAV dolerių.

Bet kuriuo atveju, žiuri apdovanojimai darbdaviams yra brangūs. Klasių ieškinių ieškiniai, kurie taip pat didėja, paprastai lemia mažesnius apdovanojimus už kiekvieną pareiškėją, tačiau darbdaviui gali kainuoti milijonus dolerių grynaisiais pinigais ir nematyti milijonų pirmiau minėtų darbuotojų išlaidų.

Nors galimi diskriminacijos dėl darbo diskriminacijos kaštai yra dideli, darbdaviai turi tam tikrą pagalbą. Pasak Gail Zoppo, „DiversityInc.com“, darbuotojai, kurie jaučiasi diskriminuojantys dėl darbo, pirmiausia turėtų pateikti skundą savo darbdaviui. Tai suteikia darbdaviui galimybę ištirti įtariamą diskriminaciją dėl darbo ir pasinaudoti savo įprastu skundų sprendimo procesu.

Darbuotojai, kurie nemano, kad jų darbdavys tinkamai kreipėsi į savo darbdavį, ir tais atvejais, kai tęsiasi priekabiavimas ar diskriminacija, gali pateikti prašymą EEOC. „Zoppo“, konsultuodamasi su darbo santykių advokatu Bob Gregg, „Boardman Law Firm“ partneriu, sako, kad iš 95 402 mokesčių, kurie buvo pateikti EEOC praėjusiais metais, EEOC pateikė tik 325 ieškinius. Taigi, net jei EEOC darbuotojui išduoda „teisę pareikšti ieškinį“, asmeniui gali tekti investuoti didelius išteklius teisininkui.

Priešingu atveju galima tikėtis, kad sveikas protas gali reikšti, kad advokatas, kurio paslaugas dažnai moka darbdavio atsiskaitymo išlaidos arba dalis žiuri apdovanojimo, imtųsi bylų, kurios parodė tam tikrą nuopelną.

Darbdaviai gali užkirsti kelią diskriminacijai dėl darbo

Darbdaviai, kurie ėmėsi ryžtingų priemonių, kad užkirstų kelią diskriminacijai dėl darbo, juos persekiotų ir kovotų su jais, gali vengti mokėjimų ir bylų dėl ETĮG.

Be to, jų užimtumo diskriminacijos politika, prevencija ir praktika gali būti naudingi diskriminacijos dėl darbo diskriminacijos byloje. Jei darbdavys gali parodyti šiuos prevencinius veiksmus, darbdavys gali išvengti didelių nuostolių.

Darbdaviams patariama užkirsti kelią diskriminacijai dėl darbo ir sukurti darbo kultūrą, kuri atgrasytų nuo diskriminacijos dėl darbo, priekabiavimo ir atsakomųjų veiksmų.

• Įgyvendinti ir integruoti griežtą politiką, dėl kurios bet kokio pobūdžio diskriminacija dėl darbo jūsų darbo vietoje yra nepriimtina. Politika turi apimti diskriminaciją dėl darbo, priekabiavimą ir atsakomuosius veiksmus. Į šią politiką turėtų būti įtrauktas procesas, kuriame pranešama apie bet kokius įmonės diskriminacijos, priekabiavimo ar atsakomųjų veiksmų atvejus. Pageidautina, kad darbuotojams būtų pateikiami keli pranešimo apie incidentus metodai, jei jų vadovas yra susijęs su diskriminacija dėl darbo.
  • Užimtumo diskriminacijos politikoje taip pat turėtų būti nurodoma, kaip darbuotojų skundas bus nagrinėjamas atsižvelgiant į veiksmus. Užimtumo diskriminacijos politikoje turėtų būti nustatytos drausminės priemonės, kurių bus imtasi su pažeidėjais.
  • Užimtumo diskriminacijos politika taip pat turėtų aptarti atsakomųjų veiksmų pobūdį ir pabrėžti, kad atsakomoji atsakomybė taip pat yra diskriminacijos forma. Galiausiai, diskriminacijos dėl užimtumo politikoje turėtų būti numatytas apeliacinis procesas darbuotojams, kurie nepatenkinti jų skundo rezultatais.
• Mokyk savo vadovus įgyvendinant kovos su diskriminacija politiką, tikėdamiesi, kad jų atsakomybė yra prevencija. Vadybininko vaidmuo yra sukurti darbo aplinką ir kultūrą, kurioje nedarbo diskriminacija, priekabiavimas ir atsakomybė nėra.
  • Vadybininkai turi atpažinti požymius ir simptomus, kurie vyksta diskriminacijos, priekabiavimo ar atsakomųjų veiksmų metu, ir žino, kaip spręsti šiuos neteisėtus veiksmus.
• Atkins sako, kad mokymas turi būti sprendžiamas visų formų diskriminacijos dėl darbo ir priekabiavimo formomis vieningai, o ne kiekvienam silosui. Užimtumo diskriminacija, priekabiavimas, atsakomybė, priekabiavimas, pyktis ir galimas smurtas turėtų būti sprendžiami kartu kaip nepriimtini jūsų darbo vietoje.
  • Efektyvus mokymas turi išmokyti, kad visos šios sąvokos ir elgsena būtų integruotos, susikertančios ir sujungtos, kad būtų sukurta palanki, nediskriminuojanti, darbuotojams palanki darbo aplinka.
• Privalomas darbuotojų mokymas turėtų apimti daugelį tų pačių klausimų, kaip ir vadovų mokymas, susijęs su diskriminacija dėl darbo. Šio darbuotojo mokymo dalims yra prieinami ekonomiški internetiniai mokymo sprendimai. Visi darbuotojai turi pasirašyti mokymų protokolą, nurodydami, kad jie žino ir supranta darbdavio politiką ir skundų pateikimo procesą.
• Nustatyti kultūrinius lūkesčius ir normas. Darbo aplinkos, kurioje nėra diskriminacijos dėl darbo, kūrimas ir visų formų priekabiavimas bei atsakomoji atsakomybė turėtų būti neatsiejama darbuotojų darbo aprašų, veiklos tobulinimo planavimo proceso tikslų ir darbuotojų peržiūros bei vertinimo srityse.
  • Atsakykite į darbuotojo skundą dėl diskriminacijos dėl darbo, priekabiavimo ar atsakomųjų veiksmų laiku, profesionaliai, konfidencialiai ir laikantis politikos. Prireikus kreipkitės į skundą dėl darbuotojų skundo.

Kaip ir bet kokioje darbo situacijoje, dėl kurios gali kilti teisminis ginčas, dokumentuokite visus politikos rengimo, skundų nagrinėjimo, samdymo ir skatinimo praktikos aspektus, vadovavimo plėtrą, darbuotojų prevencinį mokymą. Jūsų geranoriškos pastangos užkirsti kelią diskriminacijai dėl darbo, priekabiavimas ir atsakomybė gali jums padėti - vis svarbesnė teisminėje ateityje.