Kaip sėkmingai valdomi stiliai?

Ar žinote, kad egzistuoja įvairūs valdymo ir vadovavimo stiliai, kuriuos galite naudoti norint pasiekti savo tikslus ir dirbti? Vadovavimo stilius - tai būdas, kuriuo jūs kreipiatės į savo vadovavimo ir valdymo vaidmenį ir santykius su darbuotojais, kurie jums praneša.

Jei norite tapti veiksmingu vadybininku, kuris prisideda prie visų reikiamų rezultatų lygių, vaidmuo turi keistis atsižvelgiant į situaciją, kurioje jūs patys valdote. Efektyviausi vadovai gali keisti savo požiūrį sklandžiai ir patogiai.

Jūsų valdymo stilius yra situacinis

Jūsų valdymo stilius yra situacinis, priklausomai nuo daugelio veiksnių. Valdymo stilius, kurį pasirinksite naudoti bet kuriuo konkrečiu momentu, priklauso nuo šių veiksnių.

• situacija, kurią valdote,
• darbuotojo patirtis, darbo stažas ir ilgaamžiškumas, t
• pasitikėjimo lygį su susijusiu darbuotoju,
• jūsų santykiai su darbuotoju, atsakingu už darbą,
• ankstesnę skyriaus ar organizacijos, kurioje dirbate, praktiką,
• jūsų organizacijos vyraujančią kultūrą ir ar jūs tinkate kultūrai,
• Personalo departamento paskelbta darbuotojų politika ir procedūros; t
• savo patirtis ir komforto lygis įvairiems valdymo stiliams pritaikyti skirtingiems projektams ir skirtingiems nustatymams.

Jūsų būdingas valdymo stilius yra jūsų asmeninės filosofijos apie vadovus atspindys. Jis taip pat parodo jūsų vertybes ir įsitikinimus taip, kad tai darytų nedaugelis kitų veiksnių. Jūsų vadovavimo stilius atspindi tai, ką manote apie žmones ir pasitikėjimo lygį, kurį jūs gaunate darbuotojams.

Valdymo stiliaus modelis

Veiksmingas vadovas turi įvairių stilių, kuriuos jis gali naudoti priklausomai nuo situacijos. Jie visi apima laipsnį, kuriuo valdytojas nusprendžia įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą. Vadybos stiliai taip pat atspindi santykius, kuriuos valdytojas turi su darbuotojais. Valdymo stiliaus modelis padės matyti skirtumą tarp turimų valdymo metodų.

R. Tannenbaum ir W.Schmidtas (1958 m.) Ir Sadleris (1970 m.) - tai tęstinumas valdymo ir darbuotojų dalyvavimui, kuris apima didėjantį darbuotojų vaidmenį ir mažinantį vadovų vaidmenį sprendimų priėmimo procese. Tęsinys apima šiuos valdymo stilius.

Pasakykite

Tai taip pat žinomas kaip autokratinis valdymo stilius. Jis atstovauja „iš viršaus į apačią“, diktatorišką sprendimų priėmimą su mažai darbuotojų. Pasakykite taip pat yra būdas, kuriuo tradicinės, hierarchinės organizacijos bendrauja su darbuotojais.

Pasakymo režimu valdytojas priima sprendimą ir praneša apie tai darbuotojams. Papasakokite apie naudingą valdymo stilių, kai kalbate apie saugos klausimus, vyriausybės nuostatus ir sprendimus, kurie nereikalauja ir nereikalauja darbuotojų. Jūs taip pat galite naudoti „Tell Management“ stilių, kai perduodate nurodymus naujam, nepatyrusiam darbuotojui.

„Tell“ naudojamas retai besikeičiančioje šiandienos biurų darbo aplinkoje. Technologijos ir informacijos prieinamumas organizacijose pakeitė galios pusiausvyrą, palankią valdymo sprendimų priėmimui ankstesnėse hierarchinėse, tėvų organizacijose.

Net gamybos ir pramonės aplinkoje, tradiciškai vadovavimo bastionuose, darbuotojai dabar patiria daugiau autonomijos ir dalyvavimo priimant sprendimus.

Parduoti

Viduje konors parduoti Vadybininkas priėmė sprendimą ir bando įtikinti darbuotojus, kad sprendimas yra teisingas. Vadybininkas bando įsidarbinti iš darbuotojų, parduodant teigiamus sprendimo aspektus. Parduodant sprendimą valdytojas gali leisti darbuotojams daryti įtaką sprendimo detalėms.

Darbuotojai taip pat gali daryti įtaką priimant sprendimą, kaip ir kas ir ką daryti, kai projektą ar procesą perkelsite kaip papildomą informaciją, kurią darbuotojai gali daryti. Pardavimo valdymo stilius naudojamas, kai reikalingas darbuotojų įsipareigojimas ir parama, tačiau sprendimas nėra atviras darbuotojams.

Kaip ir pasakojimo valdymo stiliui, šiandieninėse organizacijose tokiu būdu priimami mažiau sprendimų. Tačiau organizacijose, kurios yra pamėgusios į seną mąstymą, vyrauja pasakojimo ir pardavimo vadybos stiliai, o vadovai yra neįgiję dabartinėje valdymo praktikoje.

Su tuo, bet kurioje organizacijoje, parduoti yra naudinga kaip valdymo stilius, kai naudojamas tinkamai. Naudojami pernelyg dažnai, darbuotojai jaučiasi manipuliuoti ir neturi įgaliojimų.

Konsultuotis

Viduje konors konsultuotis valdymo stilius, vadybininkas prašo darbuotojo įnašo į sprendimą, tačiau pasilieka teisę priimti galutinį sprendimą. Sėkmingai pasitelkiant konsultavimo valdymo stilių raktas yra informuoti darbuotojus apie diskusijos pabaigą, kad jų indėlis yra reikalingas, tačiau vadovas priims galutinį sprendimą.

Kai darbuotojams prašoma įvesti duomenis ir manote, kad jų įnašas nebuvo panaudotas ir neturėjo įtakos sprendimui, jums bus lengviau sukurti darbuotojo atleidimą.

Tai yra dalyvavimo lygis, kuris gali sukelti didelį darbuotojų nepasitenkinimą, kai sprendimo priežastys nėra aiškios. Be to, siekiant sėkmės, vadybininkas turi paaiškinti, kodėl darbuotojų įnašas buvo arba nebuvo naudojamas.

Žmonės gali nesutikti su vadovo pasirinkta veikla, tačiau, kol buvo atsižvelgta į jų indėlį, ir jie žino, kad buvo kruopščiai ir apgalvotai apsvarstyti, jie gali jį perimti.

Jei valdytojas gerai priima sprendimą parduoti, jie galiausiai gali pritarti sprendimui. Tai, ką jie neturi, jaučiasi taip, tarsi jų indėlis ir grįžtamasis ryšys patektų į tamsią skylę. Jie tampa ciniški ir nenori pateikti informacijos, kai kitą kartą valdytojui reikia jų patarimų ir minčių.

Prisijunkite

Įjungus valdymo stilių, vadybininkas kviečia darbuotojus prisijungti priimant sprendimą. Valdytojas mano, kad jo balsas yra lygus sprendimų priėmimo proceso darbuotojams. Jūs sėdite aplink tą pačią stalą ir kiekvienas balsas yra svarbiausias sprendime.

Prisijungimo valdymo stilius yra veiksmingas, kai vadybininkas tikrai priima susitarimą ir įsipareigojimus dėl sprendimo. Vadybininkas taip pat turi būti pasirengęs išlaikyti savo įtaką, lygią įtakai, kurią daro kiti darbuotojai, teikiantys informaciją. Prisijungimo valdymo stilius yra veiksmingas, kai vadybininkas yra pasirengęs dalytis autoritetu.

Kai naudojate prisijungimo valdymo stilių, turite žinoti teigiamus stiliaus aspektus. Taip pat svarbu, kad suprastumėte neigiamą poveikį. Teigiamai vertinant, prisijungimo valdymo stilius suteikia darbuotojams didelį įsipareigojimą ir atsakomybę už pasirinktą veiksmų eigą. Vadybininkui nereikės parduoti savo idėjos ar pasakyti darbuotojams, ką daryti.

Šoninėje pusėje sutarimas dėl sprendimo užima daug laiko. Reikalaujama, kad darbuotojai dalyvautų konflikte dėl sprendimo - veiksmo, kurį daugelis darbuotojų nėra pasirengę daryti pagal kultūrą, gamtą ar mokymą. Tačiau nepalaikomas tikslas arba metodas retai yra rezultatas.

Daugelis dabartinių organizacijų, kur tik įmanoma, pasisako už prisijungimo valdymo stilių, tačiau supranta tikrus teigiamus ir neigiamus sprendimų priėmimo sprendimų prisijungimo stiliaus padarinius.

Įtraukimas į valdymo stiliaus modelį

Norėdami apvalinti modelį, reikia atlikti paskutinį žingsnį. Pridėkite toliau nurodytus keturis sprendimų priėmimo tipus:

Deleguoti

Įgaliotojo valdymo stiliaus valdytojas sprendimą paverčia darbuotojais. Sėkmingos delegacijos raktas - pasidalinti kritiniu keliu su darbuotojais, turinčiais paskirtų vietų, kur jums reikia darbuotojų atsiliepimų ir atnaujinimų.

Jūs turite nustatyti ir pranešti apie kritinius kelius projekto pradžioje, kad darbuotojas jaustųsi taip, tarsi jūs nedarytumėte ar dirbtumėte savo projektą.

Visada statykite šį kritinio kelio grįžtamojo ryšio ciklą ir laiko juostą į procesą. Kad delegacija būtų sėkminga, vadybininkas taip pat turi pasidalinti bet kokiu „išankstiniu vaizdu“, kurį jis turi apie numatomus proceso rezultatus.

Tai nėra teisinga kvailioti darbuotoją, kuris jaučiasi įgaliotas. Jis jums nesuteiks ir jis nedvejodamas priims jūsų kitą delegaciją.

Jūsų valdymo stilius turėtų atspindėti jūsų valdomos situacijos aplinkybes. Jis atspindės jūsų asmenines ir verslo vertybes ir santykius, kuriuos turite su darbuotojais, kurie jums praneša. Jūs galite pagerinti savo valdymo stiliaus repertuarą, kad galėtumėte priimti geresnius sprendimus ir sėkmingesnę darbo aplinką.

Šaltinis

Tannenbaum, R. ir Schmidt, W. " Kaip pasirinkti lyderystės modelį ". Harvardo verslo apžvalga, 1958, 36, 95-101.