Verslo su orumu mažinimas

Nesuklyskite: sumažinimas yra labai sunkus. Jis apmokestina visus valdymo komandos išteklius, įskaitant ir verslo sumanumą, ir žmoniją. Niekas nekantriai laukia sumažinimo. Galbūt todėl daugelis kitaip pirmojo kurso vadovų sumažėja taip prastai. Jie ignoruoja visus ženklus, nukreiptus į atleidimą, kol per vėlu tinkamai planuoti; tada reikia nedelsiant imtis veiksmų, kad būtų sumažintas finansinis darbuotojų perteklius.

Mažiau nei pakankamai dėmesio skiriama labai sudėtingiems sprendimams dėl to, kas turi būti atleistas, kiek įspėjimo jie bus atleisti, išeitinės išmokos dydį ir, kiek įmonė nuvyks, kad padėtų atleisti darbuotojui rasti kitą darbą. Tai yra kritiniai sprendimai, kurie turi tiek pat su organizacijos ateitimi, kiek jie susiję su atleistų darbuotojų ateitimi.

Taigi, kas atsitiks? Šie sprendimai perduodami teisiniam skyriui, kurio pagrindinis tikslas yra sumažinti ginčų riziką, o ne apsaugoti organizacijos moralę ir intelektinį kapitalą. Dėl to sumažinimas dažnai atliekamas pernelyg intensyviai, be jokio našumo, kuris palieka atleistus darbuotojus pikti ir išgyvenusius darbuotojus, kurie jaučiasi bejėgiai ir demotyvuoti.

Našumas yra aukštų pasiekimų priešas. Jis sukuria darbo aplinką, susijusią su pasitraukimu, rizika nepalankiais sprendimais, stipriai pablogėjusia morale ir pernelyg dideliu kaltinimu. Visa tai sukliudo organizacijai, kuriai dabar reikia labai gerai.

Venkite mažinimo mažumų

Neefektyvūs sumažinimo metodai. Paprastai mažinami tokie piktnaudžiavimo atvejai, kaip šie; jie taip pat yra neveiksmingi ir labai pavojingi.

Leidžiant teisinius rūpesčius sukurti atleidimą

Dauguma korporatyvinių advokatų konsultuos darbuotojų atleidimą iš darbo pagal darbo sutartį visuose skyriuose. Sumažinimo metodas, kuris yra aiškiausias teisme, pavyzdžiui, yra 10% visų tarnybų darbuotojų atleidimas iš darbo pagal darbo stažą. Tokiu būdu nė vienas darbuotojas negali teigti, kad jis buvo atleistas dėl diskriminacinių priežasčių.

Be to, advokatai pataria nekalbėti nieko daugiau, nei tai būtina nei išvykstantiems darbuotojams, nei maitintojo netekusiems. Šis atsargumas yra skirtas apsaugoti įmonę nuo bet kokių numanomų ar aiškių pažadų, kurie nėra laikomi. Griežtai skriptuodama tai, kas pasakyta apie atleidimus, bendrovė saugo save nuo verbalinių vadovų, kurie patys pabrėžė, kad turi išleisti vertingus darbuotojus.

Šis požiūris gali būti sėkmingas teisiniu požiūriu, bet nebūtinai iš didesnės ir svarbesnės organizacijos sveikatos problemos. Pirma, darbuotojų atleidimas vienodu procentiniu dydžiu įvairiuose padaliniuose yra neracionalus. Kaip gali būti, kad apskaita gali susidoroti su tuo pačiu mažiau darbuotojų kaip žmogiškieji ištekliai?

Ar gali būti, kad vienas skyrius gali būti perduodamas, o kitas - nepažeistas? Sprendimas, kiek darbuotojų atleisti iš kiekvieno skyriaus turėtų būti pagrįstas verslo poreikių analize, o ne savavališka statistika.

Darbuotojų atleidimo iš darbo pagal darbo stažą sąvoka taip pat yra neracionali. Darbuotojų pasirinkimas dėl atleidimo iš darbo turėtų būti grindžiamas darbo perskirstymu, o ne tuo, kai darbuotojas buvo samdomas. Kartais 18 mėnesių darbuotojas turi daug vertingesnį įgūdį nei vienas, turintis 18 metų darbo stažą.

Suteikti kuo mažesnį pranešimą

Iš baimės ir kaltės daugelis vadovų pasirenka suteikti darbuotojams kuo mažiau įspėjimo apie artėjantį atleidimą ar sumažinimą. Vadybininkai baiminasi, kad jei darbuotojai žinos savo likimą prieš laiką, jie gali tapti demoralizuoti ir neproduktyvūs - jie netgi gali sabotuoti verslą. Tačiau nėra jokių įrodymų, kad iš anksto pranešus apie atleidimą iš darbo padidėja darbuotojų sabotažas.

Tačiau išankstinio pranešimo apie sumažinimą trūkumas labai padidina išlikusių darbuotojų nepasitikėjimą valdymu. Pasitikėjimas grindžiamas abipuse pagarba. Kai darbuotojai atranda tai, kas buvo gaminama be jų žinios ar įvesties (ir kai jie bus paleisti pirmąjį asmenį), jie mato akivaizdų nepagarbą jų vientisumui, sunaikindami pasitikėjimą. Nesuteikdama darbuotojams informacijos, kuri jiems gali būti labai naudinga planuojant savo gyvenimą, vadovybė inicijuoja nepasitikėjimo ir bejėgiškumo ciklą, kuris gali būti labai žalingas ir reikalauja metų ištaisyti.

Vėliau veikė taip, tarsi Nieko neįvyko

Daugelis vadovų mano, kad po atleidimo, tuo mažiau sakoma apie tai, tuo geriau. Su laimė, visi tiesiog pamiršti ir judėti. Kodėl išlaikyti praeitį? Realybė yra tai, kad išgyvenę darbuotojai kalbės apie tai, kas nutiko, ar vadovų komanda.

Kuo daugiau kompanija stengiasi slopinti šias diskusijas ir veikti taip, tarsi nieko nebūtų atsitikę, tuo labiau subversyvi diskusija. Likę darbuotojai veiks dėl to, kas įvyko, neatsižvelgiant į tai, ar vadovybė tai daro.

Išieškojimas iš atleidimo iš darbo labai padidėjo, jei vadovams ir darbuotojams leidžiama laisvai kalbėti apie tai, kas nutiko. Iš tiesų, tai gali būti puiki galimybė išgyvenusių darbuotojų komandai sujungti ir atnaujinti ryšius.

Kai vadovybė atsisako pripažinti, kas iš tikrųjų įvyko, ji atrodo beprasmiška, maitinanti darbuotojų bejėgiškumo jausmą. Jei vadovybė apie tai net kalbės net po to, kas dar slepiasi?

Sumažinkite efektyvumą

Susidūrus su organizacija, kuri neveikia optimaliu efektyvumu ir galvoja, kad reikalingas atleidimas, yra keletas pagrindinių principų, kuriuos reikia nepamiršti. Šių principų laikymasis visiškai nepašalins sumažinimo pavojaus, tačiau jie padės išvengti bendrų sunkumų, susijusių su prastai suplanuotu atleidimu.

Nustatykite, ar problema yra per daug žmonių ar per mažai pelno

Kritinis pirmasis klausimas, kurį reikia užduoti prieš atleidžiant iš darbo, yra toks: ar šio atleidimo poreikį lemia per daug darbuotojų arba per mažai pelno? Jei per mažai pelno, tai pirmas įspėjamasis ženklas, kad jūsų įmonė nėra pasirengusi atleisti.

Atleidimas iš darbo tik kaip sąnaudų mažinimo priemonė yra visiškai kvailas: vertingų talentų ir organizacinio mokymosi pašalinimas dempingo darbuotojais blogina blogą padėtį. Kai jūsų verslui trūksta pajamų, intelektualus kapitalas sunaikinamas ir taip sumažinamas likusių išteklių efektyvumas, taip pat ateities augimo potencialas nėra sprendimas.

Jei atsakymas yra per daug darbuotojų, pradėjote gerai apgalvotos strategijos pokyčiams procesą. Teisėtai nustatyti, ar turite per daug darbuotojų, pažvelkite į organizacijos verslo planą, o ne į darbuotojų skaičių. Kokį produktą ir paslaugas siūlysite? Kuris iš šių produktų ir paslaugų gali būti pelningas?

Kokie talentai jums reikės norint paleisti naują organizaciją? Šie klausimai padės planuoti ateities atleidimą. Šie klausimai leis greitai atsigręžti nuo neišvengiamo neigiamo poveikio sumažinimo iki teigiamo vertės ir efektyvumo augimo.

Nustatykite, ką atrodys „Post-Layoff“ kompanija

Prieš atleidžiant iš darbo, būtina turėti aiškią, aiškiai apibrėžtą įmonės viziją. Vadovybė turėtų žinoti, ką nori įvykdyti, kai pagrindinis dėmesys bus skiriamas naujai organizacijai ir kokiam personalui reikės.

Nesiekiant vadovautis aiškia ateities vizija, naujoji organizacija greičiausiai perims kai kurias tas pačias problemas, kurios iš pradžių sukėlė atleidimo poreikį. Deja, daugelis vadovų nepakankamai įvertina senosios organizacijos impulsą iš naujo sukurti tas pačias problemas.

Išskyrus atvejus, kai visai vadovybės grupei yra aiškiai apibrėžta, bendra naujojo kompanijos vizija, praeitis greičiausiai sabotuoja ateitį ir sukurs pakartotinių atleidimų iš darbo ciklą, mažinant organizacijos efektyvumą.

Visada gerbkite žmonių orumą

Daugelyje prastai įvykdytų atleidimų iš darbo būdai taikomi tokiems darbuotojams kaip vaikai. Informacija saugoma ir išrašoma. Pažeidžiama vadovų kontrolė dėl savo darbuotojų. Žmogiškųjų išteklių atstovai susibūrė nuo vieno susitikimo į kitą.

Kaip elgiasi su atleidžiamais darbuotojais, kaip jis elgiasi su likusiais darbuotojais - viskas, ką darote atleidžiant, atliekama arenoje, kai visi stebi. Kaip atleistiems darbuotojams elgiamasi, kaip išgyvenę darbuotojai mano, kad jie gali būti gydomi.

Kodėl šis klausimas? Kadangi sėkmingai planuojant naująją organizaciją ji tęsis ir pagerins jos rezultatus. Turite išlaikyti šį išskirtinį talentą, kuris taip pat yra darbuotojai, kurie labiausiai parduodami kitoms organizacijoms.

Kai jie mato, kad įmonė blogai elgiasi su atleistais darbuotojais, jie pradės ieškoti geresnės darbo vietos, bijodami, kad jų galvos bus šalia.

Gerbkite įstatymą

Nors svarbu neleisti teisiniam skyriui kurti atleidimo iš darbo, vis dėlto svarbu, kad gerbtumėte darbo įstatymus. Įvairiose šalyse tokie įstatymai apima teises, susijusias su pilietinėmis teisėmis, diskriminacija dėl amžiaus, negalia, dirbančius koregavimus ir perkvalifikavimą. Šie įstatymai yra svarbūs ir turėtų būti gerbiami dėl to, ką jie ketina, taip pat apie tai, ką jie nurodo, arba užkirsti kelią.

Jei planuojate atleidimą iš darbo pagal verslo poreikius, o ne pagal darbuotojų skaičių ar darbo stažą, neturėtų būti jokių problemų dėl įstatymo laikymosi. Beveik visuomet atsidursite teisinėse problemose, kai atleisite savo atleidimą nuo kitų veiksnių nei verslo poreikiai.

Geras pavyzdys

„BB&T Financial Corporation“ ir „Southern National Corporation“ susijungimo metu nereikalingos pozicijos buvo pašalintos strategiškai panaudojant įdarbinimo įšaldymą. „Hewlett-Packard“ įgyvendino vadinamąją dviejų savaičių programą, kurioje visi darbuotojai buvo paprašyti kas dvi savaites be darbo užmokesčio, kol verslo pajamos padidės.

Blogas sumažinimo pavyzdys

„Scott Paper“ 1990 m. Viduryje atliko 10 500 darbuotojų atleidimą. Po šių metų „Scott“ negalėjo pristatyti jokių naujų produktų ir smarkiai sumažėjo pelningumas, kol galiausiai jį nupirko konkurentas Kimberly-Clark.

Tai padaryti

Sėkmingai mažinti labai sunku. Šios idėjos gali padėti sutelkti mąstymą tiems, kurie svarsto tokį žingsnį.

• Garbinkite visus darbuotojus.
• Per daug bendrauti, o ne atsisakyti informacijos.
• Tirti taikomus įstatymus ir laikytis teisės aktų dvasios.
• Vėliau suteikti darbuotojams psichologinę erdvę priimti ir aptarti, kas nutiko.

Išvada

Planuojant atleidimą reikia atsižvelgti į du svarbius veiksnius: laikytis darbuotojų orumo ir verslo planavimo. Niekas, nuo pašto kambario iki valdybos kambario, neturi sumažinimo; tačiau, kai būtinybė sumažinti darbuotojų skaičių yra neišvengiama, atleidimas gali būti atliekamas taip, kad problema būtų išspręsta ir organizacija išsiskiria.

** Alan Downs yra vadybos psichologas ir konsultantas, kuris specializuojasi strateginiame žmogiškųjų išteklių planavime ir padeda verslo vadovams pasiekti maksimalų potencialą. Jis parašė keletą knygų, įskaitant AMACOM Įmonių vykdymas (1995 m.) Septyni valdymo stebuklai (Prentice Hall, 1998) ir Baisus Vykdytojas (AMACOM 2000).

Downs yra plačiai ieškoma interviu laikraščių, televizijos ir radijo laidų. Jis taip pat parašė daugelio nacionalinių laikraščių ir prekybos leidinių valdymo temas, įskaitant Valdymo apžvalga ir Per lentą.