7 priežastys, kodėl HR dažnai suprastas

Dažniausias skundas, kurį žmogiškųjų išteklių specialistai gauna elektroninio pašto pranešimuose, yra žmogiškųjų išteklių siaubo istorija. Darbuotojai pasakoja begalines istorijas apie tai, kaip juos gydė jų personalo personalas. Jie apibūdina žmogiškųjų išteklių pareigūnus kaip neužtikrintus, nekompetentingus ir nevykusius. Jie kaltina žmogiškųjų išteklių personalą, kad jie neatitinka darbuotojų poreikių ir teikia pirmenybę vadovybei ir kompanijai, atsižvelgiant į darbuotojų susirūpinimą.

Blogiausias iš visų? Darbuotojai kaltina Žmogaus teisių gynėją už akių žiūrėjimą į seksualinį ir rasinį priekabiavimą, priekabų ir bendradarbių priekabiavimą, taip pat jų įmonių nepaprastą elgesį. Darbuotojai pasakoja istorijas, kuriose žmogiškųjų išteklių personalas parodo, kad yra visiškai nežino įstatymo ir nesilaiko savo pačių rašytinės politikos ir procedūrų.

Ar visi žmogiškųjų išteklių personalas yra kvailai, blogi, tik orientuoti į bendrovę ir yra nepagrįsti? Ne ilgai. Tačiau, kaip profesija, žmogus turi elgesį ir veiksmus, kurie galėtų paskatinti darbuotojus juos įtarti.

Tiesą sakant, į darbuotojus orientuotos įmonės prezidentas, vertinantis žmogų, pasakojo istoriją apie žmogiškųjų išteklių vadybininką, skelbiantį darbuotojų susitikime. Ar jie buvo patenkinti, kolega paprašė? Akivaizdu, kad buvo prašoma užpildyti garsų pauzę, kuri sekė klausimu.

Ne, jis sakė, tai ne kvailas klausimas, bet ji yra vyriausiasis įgaliotinis, ir tai daro skirtumą. Kodėl kolega paklausė? Jis pasakė, nes darbuotojai yra atsargūs vyriausiajam įgaliotiniui, nes žmogus yra įsitraukęs. Atkreipkite dėmesį, kad tai yra į darbuotojus orientuota įmonė, kuri vertina tai, ką žmogus atneša prie stalo. Ir jis vis dar apibūdino darbuotojus atsargiais.

Susidūrę su drausminiu klausimu, HR atstovas neabejotinai yra. Žmogiškųjų išteklių personalo narys liudija ir dalyvauja visuose darbo nutraukimo posėdžiuose. Žmogiškųjų išteklių personalo įtaka, kuri yra samdoma, kas yra skatinama, ir darbuotojams siūlomi atlyginimai. Žinoma, jūs galite mylėti savo personalo darbuotojus, tačiau tai netrukdo.

Žmogiškųjų išteklių darbuotojams sunku būti vienu iš gaujos ar artimų draugų darbe. Jei rizikuojate, jūs esate atsargūs, kuriuos pasirinksite, ir jūs visada esate pasiruošę palaikyti draugystę. Taigi, daugelis darbuotojų nežino savo personalo darbuotojų kaip žmonių. Būtent iš šios aplinkos darbuotojai pateikia savo HR siaubo istorijas į HR svetainę. Atsakydami į dažnus darbuotojų skundus, šios mintys gali padėti suprasti žmogiškųjų išteklių vaizdą.

7 priežastys HR dažnai yra nesuprastas - tikrai

Niekas negali apsimesti kalbėti už kiekvieną žmogiškųjų išteklių skyrių visame pasaulyje, tačiau dauguma žmogiškųjų išteklių darbuotojų yra įsipareigoję tiek savo darbuotojams, tiek jų bendrovei. Jie vengia darbuotojų skausmo.

Čia yra priežastys, kodėl darbuotojai gali suvokti situaciją kitaip. Tai yra priežastys, dėl kurių kartais skaitytojų bendravimas viršija HR siaubo istorijas.

• Žmogiškųjų išteklių personalas kasdien sugautas balansuojant tarp darbuotojų advokato ir įmonės verslo partnerio bei advokato vaidmens. Ir ne, darbuotojas dažnai nemato ar nesupranta, kad žmogiškųjų išteklių asmuo vaidina du vaidmenis.

  Jie įvertina žmogiškųjų išteklių asmenį pagal jų poveikį darbuotojo nurodytam poreikiui. Pavyzdžiui, darbuotojas nori, kad vyriausiasis įgaliotinis jam padarytų išimtį; darbuotojas nesuvokia, kad jam taikoma išimtis pradeda tapti precedentu, kaip įmonė turi elgtis su kitais darbuotojais - darbuotojais, kurie gali būti mažiau nusipelnę išimties. Visi darbuotojai girdi - ir dažnai pasakoja visiems savo draugams - tai, kad vyriausiasis įgaliotinis sakė: „ne“.

• Visa informacija apie darbuotojus yra konfidenciali. Netgi tada, kai žmogiškųjų išteklių personalas tvarko problemą, ar klausimas susijęs su drausminėmis priemonėmis, ar tik pokalbiu, veiksmai ir rezultatai yra konfidencialūs. Žmogiškųjų išteklių darbuotojas gali pasakyti skundą pateikusiam darbuotojui, kad problema buvo sprendžiama. Dėl darbuotojų konfidencialumo jie negali atskleisti daugiau. Tai gali palikti skundą pateikusį darbuotoją, manydamas, kad jų problema nebuvo sprendžiama. (Pateikiamas oficialus rašytinis skundas, kaip ir seksualinio priekabiavimo mokesčiai.)

• Žmogiškųjų išteklių darbuotojams reikalingi dokumentuoti įrodymai, kad problema egzistuoja. Liudytojai taip pat yra naudingi, kaip ir daugiau nei vienas darbuotojas, turintis tą pačią problemą. Sunku imtis veiksmų pagal vieno darbuotojo žodį, ypač jei kita šalis neigia problemą.
• Tai, ką darbuotojas gali laikyti nepagrįstu vadovo ar kito darbuotojo elgesiu, gali rasti priimtinu organizacinio elgesio ir lūkesčių ribose. Darbuotojai gali turėti asmeninį ar darbo stiliaus konfliktą. Vadovas gali prižiūrėti nepriklausomą darbuotoją labiau nei pageidaujamas. Žmogus gali kalbėti su visomis šalimis, bet dažnai niekas neteisingas.

• Kai darbuotojas nemėgsta savo darbo ar darbo tikslų ar patiria prieštaravimą jos vadovo valdymo stiliui, žmogus visada negali rasti darbuotojo naujo darbo, nors žmogiškųjų išteklių darbuotojas paprastai ieškos pagalbos. Be to, dėl darbuotojų įdarbinimo ir mokymo išlaidų, organizacija gali turėti politiką, kaip dažnai darbuotojas gali keisti pareigas. Iš tiesų, įrodymas sau dabartiniame darbe yra greičiausias kelias į prestižinį naują darbą.
• Vyriausiasis žmogus nežino apie jūsų pažadus, kuriuos jums sakė jūsų vadybininkas apie paaukštinimą, paaukštinimą, ypatingą laiką arba atlygį, nebent pažadas buvo dokumentuotas veiklos rezultatų plėtros plane. Kviečiame skųstis vyriausiajam įgaliotiniui, jei išsprendėte šią problemą su savo vadovu. Tačiau galutinis pasakojimas tikriausiai yra jūsų žodis prieš vadovo žodį. Ar įmanoma neteisingai suprasti savo vadovą? Jei ne, būkite atsargūs dėl pažadų, kai jis parodė, kad nesilaiko savo pažadų. Dirbkite su HR vidinio pervedimo metu.

• Vyriausiasis įgaliotinis ne visada atsakingas už sprendimo priėmimą. Tiesą sakant, sprendimas, kurio jums nepatinka, galėjo būti padarytas jų vadovo ar bendrovės prezidento. Geri, į bendrovę orientuoti žmogiškieji žmonės viešai nekaltina kitų vadovų dėl sprendimų, su kuriais jie gali nesutikti.

  Ir jie nekenks savo vadovo ar kitų įmonių vadovų sprendimų, todėl niekada nežinote, kur buvo priimtas sprendimas. Ir dažnai, kai valdytojas priima nepopuliarią sprendimą, o ne ima šilumos, jie kaltina žmogų dėl sprendimo.

Taigi ne visuomet yra neatsakinga, nesėkminga žmogiškųjų išteklių tarnyba, kuri vengia padėti darbuotojams jų problemų. (Nors iš mūsų skaitytojų žinome, kad tokios organizacijos egzistuoja, tikėkimės, kad jos yra retos.) Yra teisėtų priežasčių, kodėl žmogus negali įvykdyti kiekvieno darbuotojo pageidavimų.

Jei žmogiškųjų išteklių personalas klauso, aktyviai bendrauja ir informuoja darbuotoją, kodėl priimtas sprendimas, ar veiksmas, kurio nebuvo imtasi, darbuotojai daug mažiau linkę rašyti klausdami, kaip išspręsti savo HR siaubo istorijas. Ši informacija turėtų padėti jūsų personalo darbuotojams mažiau suprasti darbuotojus.

Daugiau apie žmogiškuosius išteklius

• Naujos HR profesionalo funkcijos
• Kaip mano žmogus
• Žmonių išradimas iš klasės į valdybos kambarį