Mėginių klausimai 360 darbuotojų apžvalgoms

Ar jūsų vadovai prašo kitų vadovų ir darbuotojų, kai jie pateikia savo atsiliepiančiam personalui informaciją apie vystymąsi? Jei jie neturi, jiems trūksta vienos iš geriausių galimybių, kurias jie turi suteikti teisėtam, veiksmingam grįžtamajam ryšiui su pavyzdžiais darbuotojams.

Tačiau organizacijos, kurios naudoja neoficialų 360 peržiūros procesą, kuriame vadovai prašo pateikti informaciją apie darbuotojo darbininkų atliktus darbus, gali patirti didelį duomenų srautą. Laisvas formos klausimas, kuriame prašoma grįžti apie kolegų požiūrį į darbuotojo darbą, tiek gerą, tiek blogą, sukelia neorganizuotus duomenis ir nuomones.

Struktūrinis formatas rekomenduojamas 360 atsiliepimų

Be struktūrizuoto formato, turinčio klausimų 360 atsiliepimų, kitų darbuotojų laisvos formos atsakymai gali suteikti daug duomenų, bet ne duomenų, kurie padėtų darbuotojui augti ir klestėti. Vadybininkas turės sudėtingą užduotį, kad darbuotojams būtų suteikta naudinga grįžtama informacija.

Atsakymas į 360 grįžtamojo ryšio užklausą organizacijoje, turinčioje pasitikėjimo kultūrą, gali būti didžiulis. Geros valios aplinkoje darbuotojai nori leisti savo vadovams žinoti, kada darbuotojas jiems tarnavo. Jie taip pat norėtų, kad pagerėtų sritys, kuriose bendradarbiai neigiamai veikia jų veiklą.

Vadybininkai gauna tiek daug atsiliepimų puslapių nestruktūrizuotame 360 ​​peržiūros formate, kad jie gali jaustis užvaldyti, kai palaidoti visuose duomenyse. Vadybininkai gali pajusti, kad laikas, investuotas į atsiliepimų iš 360 atsiliepimų organizavimą, yra didesnis už naudą, kurią jie ir darbuotojai gauna iš proceso. Tai nėra gerai.

360 apžvalgos yra labai svarbios darbuotojo gebėjimui suprasti ir veikti grįžtamąjį ryšį, kuris padės jam veiksmingiau prisidėti.

Nors vadovo atsiliepimai yra svarbūs, tai yra nepakankama, nes vadybininkas kiekvieną dieną neveikia su darbuotoju. Vadybininkas darbuotoją gali matyti tik kas kelias dienas ir gauti tik pažangos ataskaitas kas savaitę viename susitikime.

Ken Blanchard kartą sakė, kad upė, neturinti bankų, yra tvenkinys. Jo žodžiai atkakliai prisitaiko prie 360 ​​peržiūros. Ankstesniame straipsnyje apie tai, kaip padaryti 360 peržiūrų efektyvumą, buvo dalijamasi svarbiomis idėjomis, kurias taip pat norėsite apsvarstyti kuriant 360 peržiūros procesą.

Pateikiami siūlomi klausimai, padėsiantys pateikti 360 atsiliepimų su bankais.

Klausimų nustatymas

Žinoma, galite sukurti vieną klausimų, kuriuos naudojate kiekviename 360 ​​peržiūros prašyme, kurį siunčiate, rinkinį. Tai žingsnis teisinga kryptimi.

Kaip ir kuriant naujus darbuotojo įdarbinimo procesus, apimančius naujo darbuotojo darbą, rekomenduojama sukurti pavyzdinių klausimų grupę, iš kurios pasirinksite ir pasirenkate, kada prašote atsakyti į darbuotojo 360 laipsnių peržiūrą.

Šiuo požiūriu jūs galite nuspręsti, kokiais darbuotojo veiklos aspektais sutelkti dėmesį. Kiekvienais metais galite dirbti kuriant įvairias stipriąsias puses. Įvairūs požiūriai atitinka kiekvieno darbuotojo individualius poreikius.

Sprendžiant, kokias charakteristikas, bruožus ir veiklą, norint sukurti klausimus apie 360 ​​apžvalgas, buvo naudojami „Indeed.com“ pateikti duomenys. Jie stebėjo, kiek laiko darbdaviai dažniausiai ieškojo potencialių darbuotojų iš savo įdarbinimo skelbimų. Šie atributai vis dar bus laikomi esminiais darbuotojo veiklos rezultatais.

Peržiūrėkite klausimus

Naudokite šiuos klausimus, kai prašote atsiliepimų per 360 laipsnių peržiūrą.

Instrukcijos:Prašome atsakyti į šiuos klausimus apie (darbuotojo vardo) darbą. Pabrėžkite savo asmeninę patirtį dirbdami tiesiogiai su juo ir jo komanda. Norėtume sužinoti apie tai, ką jis daro gerai kiekvienoje iš šių sričių.

Taip pat norėtume, kad galėtumėte pasiūlyti tobulinimo sritis. Pateikite pavyzdžių, kada tik galite, nes jie geriausiai apšviečia darbuotojo veiksmus kontekste.

Jūsų atsakymai bus derinami su likusia gauta grįžtamuoju ryšiu, o mes suteiksime informaciją darbuotojui. Dėl individualių incidentų, kuriuos darbuotojas gali identifikuoti, negarantuojame jūsų atsiliepimų konfidencialumo. Turime naudoti pavyzdžius, kad darbuotojas galėtų gauti realų ir veiksmingą savo veiklos vaizdą.

Vadovavimas

• Ar šis darbuotojas vaidina lyderio savybes kompanijoje atliekamuose vaidmenyse?
• Jei taip, ar galite pateikti pavyzdžių, kaip jis teigiamai prisideda prie jo vadovavimo?
• Jei ne, kaip darbuotojas gali pagerinti savo vadovavimą?

Tarpasmeniniai įgūdžiai

• Kai šis darbuotojas dirba su bendradarbiais, kokie tarpasmeniniai įgūdžiai jis parodo?
• Ar su juo susidūrėte su asmenimis?
• Kaip rekomenduotumėte, kad darbuotojas pagerintų savo tarpasmeninius ir santykių kūrimo įgūdžius?

Problemų sprendimas

• Ar darbuotojas efektyviai sprendžia problemas?
• Jei taip, kokie yra įgūdžiai, kuriuos jis įrodė sprendžiant problemas ir pasiekdamas sprendimus bei patobulinimus?
• Jei mažiau nei gebėtų spręsti problemas, kokiose problemos sprendimo srityse rekomenduotumėte darbuotojui dirbti, kad galėtų pagerinti savo įgūdžius?

Motyvacija

• Ar darbuotojui motyvuojasi su darbu susijusios užduotys, darbas ir santykiai?
• Kaip darbuotojas įrodo, kad yra motyvuotas ir pasiryžęs sėkmingai dirbti įmonėje?
• Ar patyrėte sunkumų dėl darbuotojo motyvacijos lygio?

Efektyvumas

• Ar darbuotojo darbo metodai ir požiūris į darbą yra veiksmingas, efektyvus ir nuolat tobulinamas?
• Ar yra tobulinimo sričių, kurias rekomenduotumėte šiam darbuotojui, kuris padėtų jam efektyviau atlikti savo darbą? Arba, ar yra tobulinimo sričių, kurios padėtų jums efektyviau atlikti savo darbą?

Šie penki klausimų tipai, kurie pagerins jūsų 360 atsiliepimų efektyvumą, pateikiami siekiant padėti jums atlikti 360 peržiūros procesą. Jie padeda atsakantiems darbuotojams žinoti, ką norite žinoti. Jie organizuoja grįžtamąjį ryšį taip, kad būtų lengviau organizuoti bendravimą su darbuotoju.

Grįžtamasis ryšys su darbuotoju yra veiksmingesnis, kai renkate klausimus, kurie yra orientuoti į jūsų gautą grįžtamąjį ryšį. Šiuos pavyzdinius klausimus galite naudoti norėdami parengti savo 360 atsiliepimų arba parašyti savo pavyzdžius.